Rekabet edebilmenin ve sürdürülebilir olmanın en önemli yollarından birisi kurum kültürünün oluşturulması, bu kültürün etkisinin çalışanlar üzerinde iş ahlakı oluşturması ve aidiyet duygusu taşıyan çalışan-işveren ilişkisinin paylaşımcı ve adil politikalarla beslenmesi, işletmelerimizin yarınları ve marka değeri oluşturmasının en önemli unsurdur. ‘Mutlu Çalışan, Mutlu İşletmeler’ oluşturmak temennisiyle.
Şirketlerde performansı etkileyen çok sayıda faktör vardır. Bu faktörlerin başında da kurum kültürü gelmektedir. Kurum kültürü, bir şirketin çalışanlarının ve yönetiminin üretimden, iç ve dış ilişkilerine kadar nasıl etkileşime girdiğini ve ele aldığını belirleyen inanç ve davranışların tamamını kapsar. ‘Kurum Kültürü’ açıkça tanımlanmaz, ima edilir ve şirketin işe aldığı kişilerin kümülatif özellikleri zamanla organik olarak gelişir. Bir şirketin kültürü, giyim tarzına, iş saatlerine, ofis düzenine, çalışan avantajlarına, ciroya, işe alım kararlarına, müşterilere muamelesine, müşteri memnuniyetine ve operasyonların diğer tüm yönlerine yansır. ‘Kurum Kültürü’ bir işletmenin başarısının temelini oluşturur ve bu kültürün sürdürülebilir olmasının en önemli ayağını da İnsan Kaynakları (İK) oluşturur.
Kurumsal işletmeler geçmişe göre artık çalışanların dizginlerini yukarıdan çeken ve onların sadece bireysel görevlerini yerine getirmesini isteyen katı politikalardan uzaklaşarak, çalışanlarının beklentilerine, düşünce ve fikirlerine değer veren, paylaşımcı bir yapının varlığını hissettiren anlayışa dönüşmüştür. Çünkü kurum kültürü, yöneticilerin ve çalışanların etkileşim ve iş birliği yapma biçimidir. Dolayısıyla yukarıda belirttiğimiz gibi, ‘Kurum Kültürü’ doğrudan bir şekilde ifade edilmesi gerekmeyen, ancak aynı değerleri ve iş süreçlerini paylaşan çalışanlar arasında kendiliğinden yayılan bir şeydir.
Günümüzde insan kaynakları yönetimi bu kültürün sürdürülmesinde çok daha gelişmiş olmakla birlikte klasik “doğru kişiyi, doğru zamanda, doğru işe yerleştirme” ilkesinin ötesine geçmektedir. İnsan kaynaklarının, tıpkı şirketin misyon ve vizyon bildirgesi gibi, doğrudan kurum kültürünü göz önüne alan büyük resmi görebilmesi ve kendi terfisi için olduğu gibi çalışan kalifiyesinin de artırılır hareket edebilmesi gerekmektedir. Benimsenmiş kurum kültürü, şirket üretkenliğini önemli ölçüde etkileyebilir ve bunu başaramamış veya karmaşıklık karşısında sonuç üretmede o kadar da etkili olmayan bir kültüre sahip işletmelere kıyasla gerçek bir rekabet avantajı sağlayabilir.
Hiçbir işletme, temel değerlerini paylaşan veya bu değerleri benimseme yeteneğine ve isteğine sahip insanlar olmadan tutarlı bir kurum kültürü oluşturamaz. İK yönetimi, kurum kültürünü etkileme ve şekillendirmede hayati bir stratejik rol üstlenmektedir. İK ekibi için zor olan, çift iş yükü anlamına gelir. Bir yandan, kurum kültürünü tamamen benimseyebilen yeni kişileri belirlemek hayati önem taşırken; diğer yandan şirket içinde halihazırda bulunan kişileri katılımlarını artırmaları için motive etmek gerekir. Burada İK’nın yükünü hafifletecek en belirgin etken yöneticilerin davranışlarıdır. İyi bir yönetici veya yönetim ekibi, kurum kültürünün oluşması, aşılanması ve yayılmasında, sürecin akıcı ve doğal olmasına odaklanmalı, yönetimin yönlendirdiği, meslektaşlar tarafından yönlendirilen veya zorlanan bir süreç olmamalıdır.
Gerçekte, tüm kaynaklar tarafından benimsenen ortak bir kurum kültürüne bağlılığın rekabet gücü, verimlilik ve etkinlik, ayrıca ekonomik sürdürülebilirlik üzerindeki etkisi, kavraması ve anlaması kolay olmasa da çok önemlidir. Ne yazık ki günümüzde bu süreç, kendisini kurumsal olarak nitelendiren birçok şirkette yok denilecek kadar aza düşmüştür. Kurum kültürünün oluşmasında temel sebeplerden birisi, çalışanların kendini güvende hissetmesi ve aidiyet duygularının oluşmasının sağlanmasıdır. Günümüzde işe alacağınız bir personelin CV’sine baktığınızda bir yıl içerisinde birçok iş yerinde çalıştığını, çok fazla iş değiştirdiğini görmekteyiz. İşletmelerde sürekli personel sirkülasyonu, iş yeri kültürünün oluşamamasının temel sebeplerinden birisidir. Son yıllarda giderek daralan iş gücü temini, işletmelerde üretimin ve kalitenin düşmesine sebebiyet verdiği gibi, şirketlerin rekabet gücünü de azaltmaktadır. Bunun önüne geçilmesi için uygulanan metotlar da bir yanlışı başka bir yanlışla kapatma olarak karşımıza çıkmakta, artan sorunları gelecekte daha da artırmaktadır.
İşyeri kültürü oluşmuş firmalarda aynı zamanda iş ahlakı da oluşmaktadır. Çalışanların sürekli değişmesi, iş ahlakının da zayıfladığı anlamını taşımaktadır. Yanlışı yanlışla kapatmayı bir örnekle açıkladığımızda; işletmelerin personel devamlılığını sağlamak için “devamlılık primi” adı altında, “şu kadar gün işe gelirseniz şu kadar prim alırsınız” mantığıyla vermiş oldukları devamlılık primi, iş ahlakının da nasıl kaybolduğuna bariz bir örnektir. İşte bu gibi işletmelerin kurum kültürü oluşturmaları mümkün olmadığı gibi, iş etiğine uymayan çalışanların çoğalmasına ve işletmeler arasında bu tür yanlışı yanlışla kapatma davranışlarının da giderek arttığını görmekteyiz. Sonuç olarak, rekabet edebilmenin ve sürdürülebilir olmanın en önemli yollarından birisi kurum kültürünün oluşturulması, bu kültürün etkisinin çalışanlar üzerinde iş ahlakı oluşturması ve aidiyet duygusu taşıyan çalışan-işveren ilişkisinin paylaşımcı ve adil politikalarla beslenmesi, işletmelerimizin yarınları ve marka değeri oluşturmasının en önemli unsurdur. ‘Mutlu Çalışan, Mutlu İşletmeler’ oluşturmak temennisiyle.
