Page 29 - KobiEfor Aralık 2021

kişi civarında ölüm yaşandığını paylaştı: “Bu şekilde eko- ğinin duyurulduğunu, AB Yeşil Mutabakatı’na uyum
nomi yürümez. Böyle bir salgının içinde insanlar ne ticaret, sağlanmadığı ve hiçbir şey yapılmadığı takdirde AB’ye
ne sanayi yapabilir. Bu salgın bitecek ama yeni salgınlar yılda 771 milyon Avro vergi vereceğimizi, değişen ko-
gelecek. Pandemi mücadelesi koruyucu hekimlikle olur.” şullara göre ihracatımızın önünde 2 milyar Avro yapay
bir engel göreceğimizi ifade etti: “Ciddi baskı altın-
Yeşil Anlaşmaların Küresel Etkileri dayız.” Elektrikli şarj istasyonlarına geçmemiz ge-
ve Eylem Talebi rektiğini, yeşil hidrojenin de çok değerli bir teknoloji
ve California’da hidrojenle çalışan araçların yollarda
Yeşil Anlaşmaların Küresel Etkileri ve Eylem Ta-
olduğunu, geri dönüşüm mekanizmalarının öne çık-
lebi oturumunu yöneten GtAlliance UK Kurucu Or-
tığını, ulaştırma ve lojistikte ‘akıllı’ ve ‘mobilite’nin
tağı, Sürdürülebilirlik ve Araştırma Danışmanı Ali
hedeflendiğini bildiren Zeytinoğlu, “2053 net sıfır he-
Gizer, iklim değişikliğinde küresel ölçekteki payımız
defiyle birlikte bir yol haritası oluşturmalıyız, hangi
az olsa da bunu sıfırlamanın mümkün olduğunu ve
önlemleri alacağımıza karar vermeliyiz, tüm sektör-
politikalarımızı değiştirmemiz gerektiğini söyledi.
lerde karbon ayak izini hesaplamalıyız. Sektörlerin
Kocaeli Sanayi Odası Yönetim Kurulu Başkanı ve
dönüşümü için kolaylaştırıcı önlemler almak lazım”
İktisadi Kalkınma Vakfı (İKV) Yönetim Kurulu Baş-
dedi. Zeytinoğlu, 750 milyar Avroluk yeni bir AB fonu
kanı Ayhan Zeytinoğlu, AB’nin 2050’ye kadar iklim
oluşturulduğunu, Türkiye’ye ayrılanın da takribi 3
nötr, Türkiye’nin de 2053’e kadar iklim nötr olmayı
milyar Avro olduğunu, AB standartlarında ürettiğimiz
hedeflediğini, karbon pazarının oluşturulduğunu, 5
için sanayi ürünlerimizi tüm Dünya’ya satabildiğimi-
sektörde de ithalatta karbon sınırlaması getirilece-
zi, Gümrük Birliği güncelleme çalışmalarının Avrupa
İş Yapma Biçimleri ve Dönüşüm
İş Yapma Biçimleri ve Dönüşüm oturumunu yö-
neten Borusan Holding İK ve Kurumsal İletişim
Grup Başkanı ve KalDer Yönetim Kurulu Üyesi
Nursel Ölmez Ateş, Pandemi döneminde kültürü
korumanın kolay olmadığını söyledi.
Akbank İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı
Pınar Anapa, dijital dönüşüme 6 yıl önce başladık-
larını, Pandemi başladığında ciddi farklı aksiyonlar
aldıklarını, iletişimin daha da önem kazandığını, iş ve
özel yaşamın birbirine karıştığını, bunun dengesini
kurmak gerektiğini, belli noktalarda uzaklaşıp, yakın-
laştıklarını anlattı: “Pandemi geçse de uzaktan çalış- koordinasyon gerekiyordu. Gönüllüleri part time’dan
mayı benimsedik. 500 kişi aramıza katıldı. Anlayış ve tam zamanlıya geçirdik. Öncelikle kendi gruplarımı-
değer kültürü, öğrenme ve yenilikler, katılım kültürü; zın geçici çalışanlarını aldık, 300 McDonald’s çalışa-
3 bileşeni yeniden ele aldık. Kültür ve davranış mo- nı bizimle çalıştı, birkaç şirketi daha devreye soktuk,
dellerini masaya oturttuk. Takdir ve teşekkür tarafı- geçici istihdam bürolarını devreye aldık.” Nomak,
na daha fazla odaklandık. Liderlik bu dönemde daha girişimcilik programıyla yeni pazarlama, yeni iş fikir-
öne çıktı. Liderlik programımızı yeniden gözden ge- leri çalıştayı düzenlediklerini, 15 takımla 15 yenilikçi
çirdik. Kapsayıcılık için herkesin katılabileceği eğitim iş fikrini hayata geçirdiklerini, örneğin; süpermarket
grupları oluşturduk. Daha katılımcı anlayışla kararlar otomatlarını kurduklarını, Pizza Mi-Go, ev lezzetleri
almaya başladık.” Anapa, Pandemi’den önce ‘İyi Bir markasını oluşturduklarını, bu projelerin yılda 1 mil-
İnsan’ projesini hayata geçirdiklerini de aktardı. yar TL ciro getirdiğini, çalışanların da motive olup,
Migros İK ve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yar- yetkinliklerinin geliştiğini, Migros’ta inovasyon kül-
dımcısı Olcay Yılmaz Nomak perakendenin sağlık türünün çok uzun yıllardır devam ettiğini dile getirdi.
sektöründen sonra 2. önemli sektör haline geldiğini, Ford Otosan İnsan Kaynakları Lideri Ali Rıza Ak-
esnek ve çevik olma ihtiyacının en üst seviyeye çıktı- soy, işe 2015’te vizyon kelimesinin değişmesiyle baş-
ğını, 2020’de 4 online platformda talebin 3 katına çık- ladıklarını, 2017’de kültürel bir arayışa girmeleri ge-
tığını, bu yılda online büyümenin şirket büyümesinin rektiğini farkettiklerini, farklılaşma, dönüşüm, kültürü
üstünde olduğunu, artan talep ve saha zorunluluk- yönetme ve tanımaya ihtiyaç olduğunu gördüklerini,
larından dolayı iş ihtiyacı olanlara çağrı yaptıklarını çevik çalışmayla örtüşen toplam 6 temel prensip, 4 ana
aktardı: “1000 iyi yürekli insan arıyoruz dedik 1000, değer tespit ettiklerini, yönetimi ele alış şeklinin değiş-
5000 oldu. 2020’de 10 bin istihdam sağladık. Bu yıl tiğini, dinamik denge kültürünü hedeflediklediklerini,
7500 ek istihdam sağladık. Ciddi teknoloji desteği ve dinamik denge ile çalışma şeklinin birleştiğini anlattı.

$UDOÜN KobiEfor 29