Page 120 - KobiEfor_Agustos_2014

UZMAN Yetenekleri Nas›l Yönetiriz?

urumlarda elle tutulan, gözle gulamalar›ndan yararlan›labilir. Yete-
K görülen ve elle tutulmayan, nekli çal›flanlar› bulma konusunda ise
art›k geçmiflteki kaynaklar›n yan›s›ra
gözle görülmeyen de¤erler var-
d›r. Elle tutulmayan ve gözle
görülmeyen en k›ymetli de¤er çal›flan- farkl› demografik geçmifle, e¤itim ve
deneyime sahip çal›flanlar›n bulunabi-
lar›m›zd›r. Her bir çal›flan›m›z kendi lece¤i kaynaklara da yönelmek gere-
içinde ayr› bir de¤ere, ayr› bir potansi- kebilir.
yele ve ayr› bir yetene¤e sahiptir. Bu E¤itim ve Gelifltirme Faaliyetleri: Yük-
yetenekleri belli bir yöntem ile keflfet- sek potansiyelli çal›flanlar›n klasik s›-
mek, yetenekleri yönetmek için sis- n›f e¤itiminden çok, birebir koçluk ve-
temler kurulmal› ve takibi yap›lmal›d›r. ya mentör uygulamalar›na ihtiyaç var-
Bu sistemler yetene¤i takip etmeyi d›r. Genel e¤itimler belki yönetim be-
planlad›¤›m›z pozisyonlar› kapsamal›- cerilerini gelifltirme alan›nda verilebi-
d›r. Sürece bafllamadan önce kurula- lir. Fakat deneyimli ve yüksek potansi-
cak sistem flirketin hedef ve stratejisi- yelli bir üst yöneticinin gözetimi ve
ne ba¤l› olarak planlanmal› ve kurgu- yönlendirmesinde olmak, onlar› hem
lanmal›d›r. Sistemi elektronik ortama ilerde tafl›yacaklar› liderlik pozisyonu-
tafl›mak ve teknolojiyi kullanmak yö- na haz›rlar hem de düzenli bir geri bil-
netim aç›s›ndan büyük avantaj getire- dirim sayesinde sürekli bir performans
cektir. Teknoloji yard›m› ile kay›tlar art›fl› sa¤layabilir.
KADR‹ DEM‹R elektronik ortamda tutulacak, kurum- Performans De¤erlendirme ve Kariyer
kadri.demir@poldy.com.tr sal haf›za oluflturulacak ve raporlama Planlama: Performans de¤erlendirme
yard›m› ile kararlar›n h›zl› al›nmas› sürecinde, çok iyi performans göste-
sa¤lanacakt›r. renleri dikkate al›rken bir sonraki dö-
Günümüz rekabet koflullar›nda yeni is- nemde beklenilen hedeflerin yeni ifl
Günümüz ifl tihdamlardan oluflacak yetenek havu- alanlar› ve sorumluluklarla zenginleflti-
dünyas›nda zundan uygun adaylar› bulmak kolay rilmesi önemlidir. Bu çal›flanlar her ne
kadar kendi kendilerini motive eden,
olmamaktad›r. Pek çok firma yetenek-
performans› li çal›flan bulma konusunda yeterli ki- baflar› odakl› bir yap›ya sahiplerse de
fli bulamamaktad›r. Alternatif çözüm onlar›n da baflar›lar› gözard› edilme-
yüksek, olarak firmalar ise çal›flanlar nezdinde yip, ödüllendirilmesi önemlidir. Bu ça-
yetene¤e de¤er verdiklerini, geliflimi l›flanlar›n kariyer planlar› oluflturulur-
kendi kendini destekleyici tutum sergilediklerini gös- ken farkl› sürece tabi tutarak de¤erlen-
motive eden, do¤al termek zorunda kalmaktad›rlar. dirmek, gerekirse h›zl› yükselme ola-
naklar› sa¤lanmal›d›r.
Potansiyel yetenekleri keflfetmek kiflile-
bir liderlik becerisi rin zay›f ve güçlü yanlar›n› bilmeyi ge- Elde Tutma Çal›flmalar› ve Yedekleme
rektirir. Bir yönetici her çal›flan›n›n güç- Plan›: Kurumdan ayr›lan çal›flanlar›n
gösteren lü yanlar›n› tan›mlamas›, belirlemesi ve kaybedilme sebepleri araflt›r›lmal› ve
geliflmeye ihtiyaç duydu¤u alanlar›n çözüm aray›fl›na gidilmelidir. Liderlerin
yetenekleri fark›nda olmal›d›r. Potansiyel yetenek- yeteneklerin iyi yönetilememesinin do-
lerden yararlanmak için onlara uygun ¤uraca¤› sonuçlar› ve getirece¤i kay›p-
kurumumuza olduklar› alanlarla ilgili sorumluluk ver- lar› görebilmeleri, yetenekli çal›flanlar›-
katmak ya da mek ve onlar›n güçlü yanlar›n› uygun n›n kurumlara olan sadakat ve ba¤l›-
projelerle desteklemek gerekir. l›klar›n› art›rarak, kurumda verimlilik
kurumumuzda var Yetenek yönetimi sürecini afla¤›daki ve karl›l›k sa¤lamalar› amaçlanmal›d›r.
ana bafll›klarda de¤erlendirebiliriz: Çal›flanlar›n uzmanl›k alanlar›nda yük-
olanlar› tespit ‹fl Gücü Planlamas›: fiirketteki yap›lan- sek performans gösteren pek çok kifli-
man›n belirlenece¤i ve yap›lanma için nin yönetimsel yetkinliklerinin ayn› dü-
etmek için nas›l bir ifl gücü planlamas› ile yap›la- zeyde olmad›¤›na flahit olmaktay›z. Bu
yöntemler ca¤›n›n belirlenmesidir. durumu dikkate alacak yedekleme
planlar› oluflturulmal›d›r.
Yetenek Analizi: Oluflturulacak her bir
gelifltirmek pozisyonun yetenek ölçümüne baz Yetenek Havuzu: Potansiyeli ve per-
oluflturacak gerekliliklerin, nitelik ve formans› yüksek olan kifliler için yete-
kaç›n›lmaz yetkinliklerin ölçüm de¤erleri ile birlik- nek havuzu oluflturmal› ve yukar›da
te belirlenmedir. Ücretlendirme sistemi yer alan bafll›klara göre yeteneklerin
olmufltur. de ilave kriter olarak dikkate al›nmal›- geliflim süreci takip edilmelidir.
d›r. Günümüz ifl dünyas›nda performans›
‹fle Alma Süreci: Adaylar yaln›zca üs- yüksek, kendi kendini motive eden,
tün performanslar›na göre de¤erlendi- do¤al bir liderlik becerisi gösteren ye-
rilmemeli, örgütün kültürüyle ve çal›- tenekleri kurumumuza katmak ya da
flaca¤› ekiple uyup uymayaca¤› da dik- kurumumuzda var olanlar› tespit et-
kate al›nmal›d›r. Burada çeflitli kiflilik mek için yöntemler gelifltirmek kaç›n›l-
testleri ve de¤erlendirme merkezi uy- maz olmufltur.
118 KobiEfor A€ustos 2014