Page 154 - KobiEfor_Kasim_2011

UZMAN KOB‹’lerde Yetenek Yönetimi

K urumlarda elle tutulan, gözle da ise art›k geçmiflteki kaynaklar›n
görülen ve elle tutulmayan,
yan›s›ra farkl› demografik geçmifle,
gözle görülmeyen de¤erler var-
bulunabilece¤i kaynaklara da yönel-
d›r. Elle tutulmayan ve gözle görül- e¤itim ve deneyime sahip çal›flanlar›n
meyen en k›ymetli de¤er çal›flanlar›- mek gerekebilir.
m›zd›r. Her bir çal›flan›m›z kendi için- E¤itim ve Gelifltirme Faaliyetleri: Yük-
de ayr› bir de¤ere, ayr› bir potansiye- sek potansiyelli çal›flanlar›n klasik s›-
le ve ayr› bir yetene¤e sahiptir. Bu n›f e¤itiminden çok, bire bir koçluk
yetenekleri belli bir yöntem ile kefl- veya mentör uygulamalar›na ihtiyaç
fetmek için yetenek yönetim sistem- vard›r. Genel e¤itimler belki yönetim
leri kurulmakta ve takibi yap›lmakta- becerilerini gelifltirme alan›nda verile-
d›r. Yetenek yönetimi; kurumlarda bilir. Fakat deneyimli ve yüksek po-
önemli pozisyonlar›n de¤erlerini ko- tansiyelli bir üst yöneticinin gözetimi
ruyarak devaml›l›¤›, kurum strateji ve ve yönlendirmesinde olmak, onlar›
hedeflerini gerçeklefltirebilmeleri için hem ilerde tafl›yacaklar› liderlik po-
önceden belirlenmifl yetenek unsurla- zisyonuna haz›rlar hem de düzenli bir
r› çerçevesinde ihtiyaç duyulan insan geri bildirim sayesinde sürekli bir
kayna¤›n›n ifle al›nmas›, özendirilme- performans art›fl› sa¤layabilir.
si, gelifltirilmesi, elde tutulmas› ve Performans De¤erlendirme ve Kariyer
KADR‹ DEM‹R yedeklenmesi sürecidir. Planlama: Performans de¤erlendirme
Günümüz rekabet koflullar›nda yeni sürecinde, çok iyi performans göste-
kadri.demir@poldy.com.tr istihdamlardan oluflacak yetenek ha- renleri dikkate al›rken bir sonraki dö-
vuzundan uygun adaylar› bulmak ko- nemde beklenilen hedeflerin yeni ifl
lay olmamaktad›r. Pek çok firma ye- alanlar› ve sorumluluklarla zenginlefl-
Günümüz tenekli çal›flan bulma konusunda ye- tirilmesi önemlidir. Bu çal›flanlar her
ifl dünyas›nda terli kifli bulamamaktad›r. Alternatif ne kadar kendi kendilerini motive
çözüm olarak firmalar ise çal›flanlar eden, baflar› odakl› bir yap›ya sahip-
performans› nezdinde yetene¤e de¤er verdikleri- lerse de onlar›n da baflar›lar› gözard›
ni, geliflimi destekleyici tutum sergi- edilmeyip, ödüllendirilmesi önemli-
yüksek, kendi lediklerini göstermek zorunda kal- dir. Bu çal›flanlar›n kariyer planlar›
maktad›rlar. Potansiyel yetenekleri oluflturulurken farkl› sürece tabi tuta-
kendini motive keflfetmek kiflilerin zay›f ve güçlü rak de¤erlendirmek, gerekirse h›zl›
eden, do¤al bir yanlar›n› bilmeyi gerektirir. Bir yöne- yükselme olanaklar› sa¤lanmal›d›r.
tici her çal›flan›n›n güçlü yanlar›n› ta- Elde Tutma Çal›flmalar›: Kurumdan
liderlik becerisi n›mlamas›, belirlemesi ve geliflmeye ayr›lan çal›flanlar›n kaybedilme se-
ihtiyaç duydu¤u alanlar›n fark›nda ol- bepleri araflt›r›lmal› ve çözüm aray›fl›-
gösteren mal›d›r. Potansiyel yeteneklerden ya- na gidilmelidir. Liderlerin yetenekle-
rarlanmak için onlara uygun oldukla- rin iyi yönetilememesinin do¤uraca¤›
yetenekleri r› alanlarla ilgili sorumluluk vererek sonuçlar› ve getirece¤i kay›plar› göre-
kurumumuza ve onlar›n güçlü yanlar›n› uygun pro- bilmeleri, yetenekli çal›flanlar›n›n ku-
jelerle desteklemek gerekir. rumlara olan sadakat ve ba¤l›l›klar›n›
katmak ya da Yetenek yönetimi süreci afla¤›daki art›rarak, kurumda verimlilik ve karl›-
ana bafll›klardan oluflmaktad›r: l›k sa¤lamalar› amaçlanmal›d›r.
kurumumuzda ‹fl Gücü Planlamas›: Kurumdaki ör- Yedekleme Plan›: Kurumun tepe yö-
gütlenmenin belirlenece¤i ve örgüt- neticilerinin yapacaklar› terfi ve ata-
varolanlar› tespit lenme için nas›l bir ifl gücü planlama- malarda, kiflilerin daha çok iflle ilgili
için yöntemler s› ile yap›laca¤›n›n belirlenmesidir. performans›na, deneyimine ve kuru-
Yetenek Analizi: Oluflturulacak her bir lufl içinde çal›flma süresine, uyumlu-
gelifltirmek pozisyonun yetenek ölçümüne baz lu¤una bakmaktad›r. Oysa uzmanl›k
oluflturacak gerekliliklerin, nitelik ve alanlar›nda yüksek performans gös-
kaç›n›lmaz yetkinliklerin ölçüm de¤erleri ile bir- teren pek çok kiflinin yönetimsel yet-
olmufltur. likte belirlenmesidir. Ücretlendirme kinliklerinin ayn› düzeyde olmad›¤›-
na flahit olmaktay›z. Bu durumu dik-
sistemi de ilave kriter olarak dikkate
al›nmal›d›r. kate alacak yedekleme planlar› olufl-
‹fle Alma Süreci: Adaylar yaln›zca üs- turulmal›d›r.
tün performanslar›na göre de¤erlen- Günümüz ifl dünyas›nda performans›
dirilmemeli, örgütün kültürüyle ve ça- yüksek, kendi kendini motive eden,
l›flaca¤› ekiple uyup uymayaca¤› da do¤al bir liderlik becerisi gösteren
dikkate al›nmal›d›r. Burada çeflitli ki- yetenekleri kurumumuza katmak ya
flilik testleri ve de¤erlendirme merke- da kurumumuzda varolanlar› tespit
zi uygulamalar›ndan yararlan›labilir. etmek için yöntemler gelifltirmek ka-
Yetenekli çal›flanlar› bulma konusun- ç›n›lmaz olmufltur.
154 KobiEfor Kas›m 2011